Как правильно проводить собеседование

Часть первая

К сожалению, в большинстве компаний руководителей не учат, как грамотно проводить собеседования. В итоге, кто в лес, кто по дрова. В результате непрофессиональных интервью руководитель сталкиваются со следующими проблемами:

- Прошел целый час общения с кандидатом, а ты не понимаешь, подходит он или нет?

- Прошел целый час общения с кандидатом, а ты не понимаешь, он подходит или нет?

- Сотрудник на все 100% подходит, но выбирает не нас. А ведь так был заинтересован!

Проведение собеседований – это важный навык управленца, которому несложно научиться. Однако, стоит помнить, что даже самые продуманные этапы отбора не дают 100% гарантии, что вы не ошибетесь. Конечно вероятность нанять подходящего кандидата вырастет в разы, но и риски будут всегда. Любой сотрудник полностью раскрывается только в процессе работы.

С чего начинается грамотное собеседование?
Нет, не с установления контакта.

Этап 1. Портрет кандидата

Всё начинается с описания цели позиции и профиля должности, из которого вы формируете портрет идеального кандидата и в последствии вопросы для собеседования. Например, вы впервые ищете аналитика в компанию. Цель – на основе статистических данных через 3 месяца внедрить в компании регулярное планирование продаж во всех каналах.

Далее вы описываете:
- Что этот человек должен знать, уметь и делать. Какими навыками и опытом он должен обладать.
- Какие личностные качества необходимы, чтобы он вписался в текущую команду и компанию.
- Что его должно мотивировать и что вы готовы предложить, чтобы заинтересовать кандидата.

Выше описанные пункты крайне важны. Именно они являются отправной точкой при скрининге резюме, для ваших вопросов на собеседовании и для выбора кейса или тестового задания. У меня в среднем портрет кандидата включает в себя 20 пунктов. Чем детальнее будет описание (как люблю говорить, «вплоть до цвета глаз»), тем легче будет сделать выбор. Далее вы спрашиваете себя, а как я проверю опыт, навыки, мышление и т.д.
Например, ваш аналитик должен активно пользоваться макросами в экселе, уметь анализировать тренды, и помимо этого обладать высокой любознательностью, не «покупаться» на простые отговорки отдела продаж «такой прогноз клиента», а докапываться до сути.

Знание «макросов» вы можете проверить на практике.
Как человек переводит массив данных в простое резюме – вы увидите через тестовое задание.
Как кандидат проявляли настойчивость – вы узнаете через поведенческие или проективные вопросы.
Какая у кандидата мотивация – вы спросите через вопросы на выявление мотивации. Примеры вопросов разберем во второй статье.

Этап 2. Воронка найма

Как мы будем искать кандидата. Это последовательные этапы, через которые проходит соискатель.
Сначала он видит наше объявление или слышит описание от рекрутера, если это холодный поиск. Уже на этом этапе мы должны заинтересовать претендентов и проверить на важные критерии.
Для меня на этом этапе важны 2 критерия для объявления или брифинга рекрутера:
- Описание вакансии должно быть максимально понятным и без воды. Например, читаешь некоторые вакансии и не понимаешь, кого ищут. «Мы ждем тебя в своей команде, если ты смелый и умелый, не боишься трудностей и готов расти». Что конкретно я, как кандидат должен знать, уметь и делать?
- Описание вакансии должно учитывать, какой мотивационный профиль мы ищем. Если нам нужен хороший процессник, то все эти брызги про вызовы, смелость и т.д. лишь отпугнут человека, который любит кропотливо из-за дня в день делать операционную работу.

Если вы хорошо поработали над профилем, вам будет просто описать вакансию и подготовить вопросы для собеседования.

Этап 3. Первичное собеседование

Очень многие руководители не знают структуры собеседования. Поэтому делюсь простым и рабочим форматом. Подробнее мы разбираем его в клубе руководителей.
- До начала собеседования выпишите все вопросы. Если всё только в вашей голове, то 100% вы что-то забудете.
- Еще раз пробежитесь по резюме кандидата и посмотрите, какие дополнительные вопросы вы еще хотите задать.
- Обязательно придите вовремя. В битве за кандидатов важно помнить, что вы выбираете и вас выбирают. Сильные соискатели помимо вас рассматривают еще 3-5 компаний.

Само собеседование

Приветствие и установление контакта
Это small talk на 2-5 минут. Как вы до нас добрались? Хотите чай, кофе, воду? Расскажите что-нибудь про ваш офис. Цель – расслабить кандидата и сонастроиться.
1
Как будет проходить
интервью
ут вы говорите, что наша встреча будет длиться 40-60 минут. В начале я попрошу вас коротко рассказать о себе и своем опыте, особенно на последних двух местах работы. Потом задам вам ряд вопросов. И в конце подробно расскажу о вакансии и отвечу на ваши вопросы. Порядок именно такой, а не обратный. Соискатель уже знает немного о позиции. Если в начале встречи вы расскажите все подробности, то есть риск, что часть своих ответов он будет подстраивать под ваши ожидания.
2
Какие вопросы задавать в начале и в конце
Лучше начинать с биографических вопросов про опыт кандидата. Где работали, почему ушли с последнего места, что входило в ваши задачи, какие цели перед вами стояли и т.д. Примерно 10-15 минут.
3
Далее идут поведенческие вопросы
15 минут. Здесь рекомендуется использовать методику STAR. Например, вы хотите проверить навык управления конфликтами

Расскажите о самом большом конфликте, с которым вы сталкивались с заказчиками.
S – Situation. Ситуация. Что послужило причиной конфликта? Какие вводные были у вас и у заказчика?
T – Task. Цель / задачи. Какие цели стояли перед вами? Как в идеале вы хотели разрешить ситуацию? Что ждало от вас руководство?
A – Actions. Действия. Какие действия вы предприняли. Что еще? Что не учли?
R – result. Результат. Что получилось в результате? Насколько это отвечало вашим ожиданиям. Какие выводы вы сделали из этой ситуации? Как оценило это результаты руководство?
4
Вопросы на мотивацию
Примерно 5-10 минут. Многие пропускают эти вопросы или ограничиваются вариантом «почему вы хотите у нас работать?». Большая ошибка. Потом сидим и думаем: «А он точно справится?». Или «А вдруг она уйдет через год». Или «Ему, наверняка, это будет скучно» и т.д.
5
В конце мы подробно рассказываем про вакансию
Если кандидат понравился и коротко, если нет. Вежливо отвечаем на все вопросы. И обязательно говорим, когда и как вернёмся с обратной связью. И обязательно возвращаемся.
6

Если в процессе собеседования уже понятно, что кандидат не подходит, не стоит растягивать встречу. Можно сразу сказать, чего нам не хватает или ограничиться в 20 минут и вернуться с отказом на следующий день.

Я придерживаюсь подхода, всегда и вовремя возвращаться с обратной связью к кандидатом. Даже, если нам нужно еще время. Просто позвоните и скажите, что задерживаетесь с ответом и вернётесь через неделю. Иначе можно потерять сильных соискателей. Это ваш имидж.

В следующей статье разберем примеры вопросов, которые можно просто копировать и идти на собеседование к кандидатам.

Скучно, но важно

Контактная информация

Телефон: +7 964 566-99-67
Email: eelizarova123@gmail.com
Адрес: Москва, Россия

ИП Елизарова Екатерина Вячеславовна