Как руководителю стать жёстче
и не навредить команде? Чек-лист и разбор реальных примеров
Чувствуете, что команда злоупотребляет вашей добротой? Боитесь потерять авторитет,
но не хотите превращаться в тирана? Как мягкому руководителю стать жестче и сохранить доверие сотрудников? В статье — чек-лист из 10 шагов, разбор плюсов и минусов мягкого стиля управления, а также реальные примеры из практики руководителей. Узнайте, как усилить позицию, не разрушая отношения с командой.
2 октября 2025 г.
но не хотите превращаться в тирана? Как мягкому руководителю стать жестче и сохранить доверие сотрудников? В статье — чек-лист из 10 шагов, разбор плюсов и минусов мягкого стиля управления, а также реальные примеры из практики руководителей. Узнайте, как усилить позицию, не разрушая отношения с командой.
2 октября 2025 г.
Содержание:
Клуб руководителей Level Up
Уютное сообщество руководителей в найме, без пафоса
и с гибким форматом участия. Прокачиваем управленческие навыки, делимся опытом и решаем сложные
управленческие задачи.
Уютное сообщество руководителей в найме, без пафоса
и с гибким форматом участия. Прокачиваем управленческие навыки, делимся опытом и решаем сложные
управленческие задачи.
Мягкий руководитель — это какой? Признаки мягкого стиля управления
Мягкий руководитель — это какой? Признаки мягкого стиля управления
Мягкий руководитель — это тот, кто избегает жёстких решений, излишне подстраивается под сотрудников
и часто берёт их работу на себя. Авторитет здесь строится не на результатах, а на гиперопеке. Всё это приводит к выгоранию и роли «вечного спасателя», который боится конфликтов как с командой,
так и с начальством.
и часто берёт их работу на себя. Авторитет здесь строится не на результатах, а на гиперопеке. Всё это приводит к выгоранию и роли «вечного спасателя», который боится конфликтов как с командой,
так и с начальством.
Как мягкий руководитель чувствует себя изнутри
Постоянная тревога из ряда «А вдруг я обижу?», «Команда воспримет это слишком резко».
Синдром спасателя: доделывает задачи за сотрудников, но вместо благодарности получает
их пассивность.
Синдром спасателя: доделывает задачи за сотрудников, но вместо благодарности получает
их пассивность.
Самооценка под плинтусом: чувство вины даже за справедливые решения. Например, после обычного разговора о дисциплине кажется, что «перегнул палку».
Ощущение одиночества: «Всё держится на мне», а команда не готова брать ответственность.
Страх коммуникаций: избегает собраний, чтобы не провоцировать вопросы, и сложных разговоров
с начальством.
Страх коммуникаций: избегает собраний, чтобы не провоцировать вопросы, и сложных разговоров
с начальством.
Как мягкость руководителя влияет на команду
Как мягкость руководителя влияет на команду
Утрата субординации: сотрудники воспринимают руководителя как «старшего коллегу», который всё стерпит. «Звёзды» команды начинают давить авторитетом или манипулировать.
Безответственность: сотрудники думают, зачем стараться, если ошибки исправит руководитель
Токсичная лояльность: конфликты замалчиваются, недовольство копится. Риск бунта или ухода ценных кадров.
Застой вместо роста: без честной обратной связи сотрудники застревают в зоне комфорта.
Хаос в коммуникации: формальные собрания превращаются в пустые ритуалы, а реальные проблемы обсуждаются в кулуарах.
Токсичная лояльность: конфликты замалчиваются, недовольство копится. Риск бунта или ухода ценных кадров.
Застой вместо роста: без честной обратной связи сотрудники застревают в зоне комфорта.
Хаос в коммуникации: формальные собрания превращаются в пустые ритуалы, а реальные проблемы обсуждаются в кулуарах.
- Екатерина ЕлизароваРуководитель с 20-летним опытом и 12 командами за плечами.
Создатель и участник Клуба руководителей Level UpЗдесь речь о классическом понимании «мягкости» руководителя.
Для меня это скорее мягкотелость, чем мягкость. Мягкотелость — когда нет внутреннего стержня, и это проявляется в управлении. Мягкотелый руководитель боится споров, не может сказать «нет»
и так разрушает и команду, и себя. А мягкий руководитель —
это лояльный, эмпатичный лидер. Тот, кто поддерживает и даёт время
на адаптацию. Кто не давит, а направляет свою команду.
Разница — в структуре: мягкотелость строится на неуверенности
и страхе, а мягкость — на доверии.
Плюсы и минусы мягкого руководителя
Плюсы и минусы мягкого руководителя
Мягкость в руководстве может стать палкой о двух концах. С одной стороны, она создаёт атмосферу доверия — сотрудники чувствуют себя услышанными, а конфликты решаются без токсичности. С другой стороны, мягкость может размыть границы, превратить доброту в слабость, а лояльность — в инструмент манипуляции.
- Если подчинённые перестают видеть в руководителе лидера
и начинают игнорировать правила, это сигнал: баланс мягкости
и твёрдости нарушен.
Чек-лист: 10 шагов, как руководителю стать жёстче
Чек-лист: 10 шагов, как руководителю стать жёстче
Если чувствуете, что вы излишне мягкий руководитель, сотрудники на вас «ездят» и не воспринимают всерьёз, попробуйте эти шаги. Не обязательно идти по порядку — можно выбрать любые 1–2 пункта
для начала. Однако для максимального эффекта желательно двигаться системно:
для начала. Однако для максимального эффекта желательно двигаться системно:
Выстройте границы (регламенты, пресечение нарушений).
↓
Устраните «спасательство» (перестаньте делать работу за других).
↓
Отточите тонкости (фидбэк, эмоции, коммуникация).
↓
Укрепите позиции через команду и внешнюю поддержку.
↓
Устраните «спасательство» (перестаньте делать работу за других).
↓
Отточите тонкости (фидбэк, эмоции, коммуникация).
↓
Укрепите позиции через команду и внешнюю поддержку.
1. Установите чёткий регламент (границы)
Пропишите правила для себя и команды: дедлайны, KPI, стандарты качества. Строго придерживайтесь этих норм — это покажет, что вы не готовы к вседозволенности.
Пропишите правила для себя и команды: дедлайны, KPI, стандарты качества. Строго придерживайтесь этих норм — это покажет, что вы не готовы к вседозволенности.
2. Пресекайте нарушения сразу
С первого раза показывайте, что дисциплина важна. Не игнорируйте даже мелкие проступки (опоздания, невыполнение задач).
С первого раза показывайте, что дисциплина важна. Не игнорируйте даже мелкие проступки (опоздания, невыполнение задач).
3. Перестаньте быть «спасателем»
Не переделывайте работу за подчинённых. Если сотрудник сдал сырой проект, верните его на доработку
с комментариями, вместо того чтобы исправлять самим.
Не переделывайте работу за подчинённых. Если сотрудник сдал сырой проект, верните его на доработку
с комментариями, вместо того чтобы исправлять самим.
4. Ставьте задачи по SMART
Убедитесь, что все понимают, что от них требуется, и отслеживайте выполнение.
Убедитесь, что все понимают, что от них требуется, и отслеживайте выполнение.
5. Планируйте замену токсичных сотрудников
Не бойтесь расставаться с теми, кто подрывает атмосферу в команде.
Не бойтесь расставаться с теми, кто подрывает атмосферу в команде.
6. Давайте фидбэк вовремя.
В течение 48 часов после события — это покажет вашу вовлечённость и профессионализм.
В течение 48 часов после события — это покажет вашу вовлечённость и профессионализм.
7. Контролируйте эмоции.
Если чувствуете раздражение — возьмите паузу, чтобы не срываться на других.
Если чувствуете раздражение — возьмите паузу, чтобы не срываться на других.
8. Не разменивайтесь на меньшее.
Ищите «футболистов», а не «комментаторов» — тех, кто готов действовать, а не просто обсуждать.
Ищите «футболистов», а не «комментаторов» — тех, кто готов действовать, а не просто обсуждать.
9. Говорите с вышестоящим руководством на их языке.
Учитывайте психотип начальника, чтобы ваши аргументы были услышаны. Если ваш босс — аналитик, оперируйте цифрами. Если он ценит скорость — делайте акцент на сроках.
Учитывайте психотип начальника, чтобы ваши аргументы были услышаны. Если ваш босс — аналитик, оперируйте цифрами. Если он ценит скорость — делайте акцент на сроках.
10. Найдите круг поддержки.
Не недооценивайте себя. Быть руководителем — задача не из легких. Укрепить уверенность помогут опыт других руководителей и поддержка единомышленников.
Не недооценивайте себя. Быть руководителем — задача не из легких. Укрепить уверенность помогут опыт других руководителей и поддержка единомышленников.
- Отмечу нюанс:
жёсткость ≠ агрессия. Если после внедрения чек-листа вы замечаете, что сотрудники стали реже делиться идеями или растёт текучка — пересмотрите методы. Возможно, вы подавляете инициативу излишним контролем
Примеры из практики: как мягкость и жёсткость
в управлении влияет на руководителя и команду
Примеры из практики: как мягкость и жёсткость
в управлении влияет на руководителя и команду
Мы, руководители, часто оказываемся перед выбором: быть «железным» лидером или сохранить мягкость. Мне кажется, что часто проблема не в стиле, а в его аутентичности. Ниже — два реальных кейса, как подражание жесткому стилю загубило авторитет, а мягкость помогла в управлении командой.
Пример вреда
Это кейс про копирование чужого стиля. Женщина-руководитель с мягким характером пыталась перенять директивную манеру своей матери, успешного топ-менеджера. Её мама была из тех, чьё присутствие заставляло сотрудников стоять по струнке. И наша героиня хотела также.
Но её попытки стать жёстче были неестественными — команда чувствовала фальшь, а авторитет только падал. Например, на планёрках она повышала голос, но уже через час соглашалась на сдвиг дедлайнов. Команда быстро поняла: её «строгость» — лишь театр, и пользовались этим.
Вместо уважения сотрудники испытывали смесь жалости и раздражения, а результативность пошла вниз.
Это кейс про копирование чужого стиля. Женщина-руководитель с мягким характером пыталась перенять директивную манеру своей матери, успешного топ-менеджера. Её мама была из тех, чьё присутствие заставляло сотрудников стоять по струнке. И наша героиня хотела также.
Но её попытки стать жёстче были неестественными — команда чувствовала фальшь, а авторитет только падал. Например, на планёрках она повышала голос, но уже через час соглашалась на сдвиг дедлайнов. Команда быстро поняла: её «строгость» — лишь театр, и пользовались этим.
Вместо уважения сотрудники испытывали смесь жалости и раздражения, а результативность пошла вниз.
Пример пользы
Это мой личный пример. В начале карьеры я считала, что должна быть жёсткой и волевой, как мои первые боссы. Они были харизматичными, уверенными в себе, бывшими военными.
Я старалась быть похожей на них. Работала над тем, чтобы быть более твердой, харизматичной, волевой и сдержанной. Но это было абсолютно несозвучно со мной.
Через года два я осознала, что мягкость — моя сила как руководителя, и приняла это. Например, когда проявляю эмпатию, делегирую команде задачи, в которых не сильна, или прислушиваюсь
к их мнению, это приводит к лучшим результатам. Поняла, что не нужно стремиться быть похожей на своих первых жёстких начальников. Отказалась от мыслей о том, что я какая-то
не такая и не соответствую их ожиданиям, и с тех пор сосредоточилась на развитии своих сильных сторон и совершенствовании определенных управленческих навыков.
Это мой личный пример. В начале карьеры я считала, что должна быть жёсткой и волевой, как мои первые боссы. Они были харизматичными, уверенными в себе, бывшими военными.
Я старалась быть похожей на них. Работала над тем, чтобы быть более твердой, харизматичной, волевой и сдержанной. Но это было абсолютно несозвучно со мной.
Через года два я осознала, что мягкость — моя сила как руководителя, и приняла это. Например, когда проявляю эмпатию, делегирую команде задачи, в которых не сильна, или прислушиваюсь
к их мнению, это приводит к лучшим результатам. Поняла, что не нужно стремиться быть похожей на своих первых жёстких начальников. Отказалась от мыслей о том, что я какая-то
не такая и не соответствую их ожиданиям, и с тех пор сосредоточилась на развитии своих сильных сторон и совершенствовании определенных управленческих навыков.
«Мягкий руководитель не равно слабый. Просто это один из стилей управления, в котором ого-го как можно жестить», — Анастасия, участница Клуба руководителей.
Короткий кейс о том, как она за год прокачала себя и перестала гнаться
за показной жёстокостью. Хотите узнать, как ей это удалось?
Читайте ещё одну историю в телеграм-канале «Управление командой».
Короткий кейс о том, как она за год прокачала себя и перестала гнаться
за показной жёстокостью. Хотите узнать, как ей это удалось?
Читайте ещё одну историю в телеграм-канале «Управление командой».
Итак, иногда жёсткость действительно необходима, особенно в ситуациях, требующих немедленных действий или защиты интересов компании. Но в мягкости руководителя нет ничего страшного. Мягкий руководитель очень даже эффективен, если сочетает мягкость с нотками твёрдости: правилами, стандартами, корпоративной культурой.
А вообще мягкость или твёрдость — это далеко не всё. Мы, как руководители, состоим ещё
из опыта, навыков, компетенций, эмоционального интеллекта и много другого. Поэтому важно
не стараться кому-то подражать, а выработать свой стиль управления, который будет учитывать ваши личные качества, особенности вашей команды и задачи бизнеса.
А вообще мягкость или твёрдость — это далеко не всё. Мы, как руководители, состоим ещё
из опыта, навыков, компетенций, эмоционального интеллекта и много другого. Поэтому важно
не стараться кому-то подражать, а выработать свой стиль управления, который будет учитывать ваши личные качества, особенности вашей команды и задачи бизнеса.
© 2025 Клуб для руководителей "Level Up"
Скучно, но важно
Контактная информация
- Телефон: +7 964 566-99-67
- Email: eelizarova123@gmail.com
- Адрес: Москва, Россия
ИП Елизарова Екатерина Вячеславовна
- ИНН 667415186600
