Как уволить сотрудника

Увольнение — это одна из самых сложных задач для руководителя, требующая деликатного подхода. Этот процесс может вызывать напряжение как у увольняемого работника, так и у самого руководителя. Чтобы сделать его максимально этичным и избежать негативных последствий, следуйте нескольким важным шагам.

1. Подготовка к процессу увольнения

Анализ причин
Прежде чем принимать решение об увольнении, важно тщательно проанализировать причины. Это может быть связано с недостаточной производительностью, нарушениями трудовой дисциплины или необходимостью сокращения штата. Убедитесь, что увольнение — действительно оптимальное решение.

Важный лайфхак
Часто мы сомневаемся в необходимости увольнения, когда сотрудник может хорошо работать, но периодически подводит нас.
Мы думаем: «Сейчас не время, не стоит менять шило на мыло,
мне только кажется и т. д.».

Есть два простых проверочных вопроса, которые помогают понять, стоит ли расставаться:
❓ Если бы я проводил собеседование с этим человеком во второй раз, взял бы я его на работу?
❓ Порекомендовал бы я этого сотрудника своим друзьям?

Если оба ответа — твёрдое «нет», то, скорее всего, вам не по пути.

Сбор фактов
Подготовьте все необходимые материалы, которые могут подтвердить ваше решение. Это могут быть отчеты о работе сотрудника, записи о дисциплинарных мерах, обратная связь от коллег и клиентов или другие документы, которые помогут обосновать ваше решение.

2. Проведение беседы с сотрудником. Испытательный месяц до увольнения

Большая ошибка руководителей — копить в себе негатив по отношению к сотруднику, а потом в один «прекрасный день» решить уволить человека. И начинаются сюрпризы: сотрудник спорит, отказывается принимать обратную связь, идёт жаловаться наверх. И он по-своему прав. Поэтому сначала мы подготавливаем почву и назначаем испытательный срок в 1 месяц.

Цель: определить критерии оценки работы сотрудника по итогам месяца и принять

окончательное решение — расстаться или продолжить сотрудничество.

Для основательной беседы важно пять этапов:

Формат беседы с подчиненным.

Формируем из собранных фактов максимально объективную обратную связь. Что у сотрудника получается,
а в чем он уже неоднократно допускал нарушения. Опираемся не только на свои наблюдения, но и на сторонние факты и мнение коллег. К этой встрече обязательно нужно основательно подготовиться
и не проводить её на эмоциях.
Создание комфортной атмосферы.

Выберите подходящее время и место для разговора, где вас никто не будет отвлекать. Идеально провести беседу в закрытом кабинете, чтобы обеспечить конфиденциальность.
Ясность и прямота.

Начните разговор с чёткого объяснения причин потенциального увольнения. Изложите факты без эмоциональной окраски, чтобы избежать недопонимания. Будьте готовы ответить на вопросы и обсудить возможные варианты.
План исправлений.

Результатом этой встречи станет согласованный и подписанный / подтверждённый сотрудником план улучшений. Конкретные действия по SMART с количественными KPI по итогам месяца.
Еженедневный и еженедельный мониторинг выполнения задач и фиксация нарушений.

Беседа на словах возвращает руководителя в точку “ноль”. Когда снова поговорили и ничего не изменилось. Когда появляется регулярная фиксация задач с письменным обоснованием “почему не сделал”, то сотрудник понимает важность и у руководителя появляются факты для официальных нарушений и последующего выговора.

Основные ошибки
Отсутствие подготовки. Проснулась утром в гневе и решила сегодня же уволить. Без продуманного плана начинаю беседу «мы с тобой
не сработаемся, сил моих больше нет». В общем, такие нападки могут спровоцировать ответные эмоции, после которых сотрудник резко уходит на больничный и параллельно консультируется с юристом.
В итоге долгие споры и соглашение сторон с Х количеством выплат.

Отсутствие конкретных фактов и обобщений. «Ты постоянно косячишь. На тебя жалуются». Результат, как в пункте выше.

Отсутствие обратной связи до момента увольнения. Сотрудник работает и думает, что справляется, а тут вы, как снег на голову.
«Ты уволен». И снова могут начаться потенциальные трудовые споры.

Поговорили и ничего не зафиксировали. И потом такие увольнительные разговоры продолжаются из раза в раз, но ничего
не меняется.

3. Эмоциональная поддержка во время увольнения сотрудника

Самый лучший расклад — расстаться по обоюдному согласию без нервов и рисков. Или как говорят
«по-человечески». Любая компания заботится о своей репутации и не хочет судебных тяжб или негативных отзывов в интернете.

Два важных элемента поддержки:
Проявление уважения. Увольнение — это стрессовая ситуация для любого человека. Проявите уважение к чувствам сотрудника и дайте ему возможность выразить свои эмоции и мысли.

Предложение помощи. Если возможно, предложите помощь в поиске новой работы или предоставьте рекомендации. Это может помочь смягчить ситуацию и сохранить добрые отношения.

4. Оформление необходимых документов в процессе увольнения

Корректное оформление: убедитесь, что все документы оформлены правильно. Подготовьте приказ
об увольнении и другие необходимые бумаги (например, расчетный лист). Это поможет избежать юридических проблем в будущем.

Соблюдение сроков уведомления: Если это официальное сокращение, то заранее уведомите сотрудника
с предложением возможных позиций и соблюдением всех сроков.

Сложные увольнения: самый лучший способ расстаться - это по соглашению сторон. Вы можете добиться
от сотрудника заявления на увольнение, а он может отозвать его в последний рабочий день.

5. Завершение отношений с сотрудником

Финансовые расчеты: убедитесь, что все выплаты (зарплата, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.) произведены вовремя и в полном объеме. Это поможет избежать недовольства со стороны уволенного работника.

Не жадничайте.
Если работодатель пытается схитрить и удержать какие-то положенные выплаты, то суд впоследствии встанет на сторону сотрудника. Компания получит репутационные риски. Крайним будет руководитель, который в угоду личной неприязни пытался «насолить сотруднику».

Анализ процесса увольнения: после завершения процесса дайте себе время для анализа произошедшего. Обсудите с командой возможные улучшения в управлении персоналом, чтобы избежать подобных ситуаций в будущем.

Некоторые руководители недооценивают негативный эффект, который испытывает команды от увольнения коллеги. Они могут не понимать ваших причин расставания. «Классный же парень был, а вчера его уволили!» Подчиненные могут почувствовать себя под угрозой, когда не понимают причин произошедшего.

6. Поддержание корпоративной культуры

Коммуникация с командой. После увольнения важно правильно сообщить команде о произошедшем. Объясните причины увольнения (в пределах допустимого) и подчеркните важность командной работы.

Создание поддержки для оставшихся сотрудников. Убедитесь, что оставшиеся сотрудники понимают изменения и чувствуют поддержку со стороны руководства. Это поможет сохранить моральный дух команды и предотвратить возникновение слухов.

Соберите команду вместе и объясните причины увольнения их коллеги.
Или проведите индивидуальные беседы с каждым прямым подчиненным с объяснениями.
В ответ выслушайте, что думает и чувствует команда, чтобы снять напряжение и страх.

И самый важный лайфхак:
Многих увольнений можно избежать уже на этапе найма и адаптации. В 50% случаев руководитель видит, что новый сотрудник не соответствует ожиданиям. При этом продолжает делать вид, что всё в порядке, и надеяться, что кандидат вольется в коллектив. «Хоть такой,
но работает же! Не хочу заново начинать поиск».

Лучше принимать решение уже на старте, так как затянувшийся процесс принятия решения

об увольнении осложняет жизнь в большей степени руководителю.

Скучно, но важно

Контактная информация

Телефон: +7 964 566-99-67
Email: eelizarova123@gmail.com
Адрес: Москва, Россия

ИП Елизарова Екатерина Вячеславовна

ИНН 667415186600