Как нанимать сотрудников
в 2026 году: обзор для руководителей, которые хотят найти «тех самых»
из массы кандидатов
Пошаговая система найма персонала в 2026 году: семь ключевых этапов, методы поиска, оценка кандидатов и проверка рекомендаций. Узнайте, как найти хорошего сотрудника для своей команды.
24 января 2026 года
24 января 2026 года
В 2026 году рынок труда полярный: в один сферах — острый дефицит кадров, в других — избыток.
Знаю случаи, когда поиск сотрудника затягивается на год и когда на вакансию приходит до 600 резюме.
Это не всё: при официальной безработице в 2% компании сражаются за таланты, а зарплатные ожидания кандидатов всё чаще разбиваются о реальность бизнеса.
Знаю случаи, когда поиск сотрудника затягивается на год и когда на вакансию приходит до 600 резюме.
Это не всё: при официальной безработице в 2% компании сражаются за таланты, а зарплатные ожидания кандидатов всё чаще разбиваются о реальность бизнеса.
Но хорошие сотрудники по-прежнему нужны — и руководителям приходится выкручиваться: искать новые решения в найме, вычислять приукрашенный опыт в резюме и на ходу отличать спецов от тех, кто просто хорошо себя подаёт. Именно поэтому подготовила обзор ключевых этапов найма через призму реалий 2026 года. Поделюсь своей практикой, как не только быстро найти человека в команду, а выбрать того самого, кто принесёт максимальную пользу компании. Если вы уже знаете какие-то этапы, бегло их пролистайте, но обратите внимание на особенности 2026 года в каждом.
Этапы найма
Этапы найма
Семь основных этапов, которые помогут минимизировать ошибки при поиске новых сотрудников:
Каждый из этих этапов подробно разобрали в Клубе руководителей Level Up, также мы ежемесячно обсуждаем реальные кейсы по подбору персонала. А в этой статье пойду в каждый этап обзорно. Этого хватит, чтобы выстроить системный подход к найму и повысить качество подбора персонала.
Управленческие кейсы
Если нужны конкретные инструменты и примеры про найм
и адаптацию сотрудников, скачайте сборник готовых решений.
Если нужны конкретные инструменты и примеры про найм
и адаптацию сотрудников, скачайте сборник готовых решений.
Шаг 1. Как правильно составить профиль кандидата
Шаг 1. Как правильно составить профиль кандидата
Профиль кандидата — это детальное описание идеального сотрудника. По сути, это своеобразный портрет будущего сотрудника, включающий как профессиональные, так и личностные характеристики.
Что необходимо включить в профиль:
- ЦельДля чего вы нанимаете этого человека? Какой результат он должен показать через 3–6–12 месяцев работы?
- ФункционалСписок задач и приоритетные направления работы. Максимально подробно, чтобы понимать загрузку, особенно для новых ролей.
- Ценный конечный продукт (ЦКП)Для какой работы нанимаете человека и какой конечный результат он должен выдавать? Например,
у продажников — количество проданных единиц товара,
у бухгалтерии — своевременная сдача отчётности без ошибок, у рекрутеров — нанятый и обученный кандидат. - Ключевые показатели эффективности (KPIs)Этот момент вытекает из ЦКП, так как у любого результата есть критерии, по которым его оценивают.
- Профессиональный опытЧто должен знать, уметь и делать новый сотрудник. Что из этого должно быть железобетонно, а чем готовы пожертвовать, и если каких-то навыков нет, то готовы обучить?
- Дополнительные навыки«Фишки», которые будут выделять кандидата на фоне других. Например, если в планах компании есть выход
на международные рынки, то знание английского будет
в плюс. - Мотивация и ценностиЧто движет человеком в работе? Какие цели он преследует? Насколько его стремления совпадают с развитием компании
и готов ли он расти вместе с ней? - Личные характеристикиТут про характер, темперамент, стиль работы
и способность к командной работе. Человек может быть профессионально ваш, а личностно не ваш. Указывать пол кандидата не нужно. Хотя я всегда понимаю, какой пол предпочтителен для роли, не ограничиваю поиск этим критерием.
Чтобы не забыть ни одной важной детали, не держите всё в голове — запишите. Так вы создадите чёткий ориентир для поиска.
Нюансы для 2026 года
Цифровые навыки. Если не разбираешься в современных технологиях, в том числе ИИ, то уже отстаёшь. Это теперь must‑have.
Soft skills. Уметь договариваться, работать с людьми и решать спорные ситуации, гибкость к изменениям — уже не просто хорошо, а обязательно.
Критическое мышление. В 2026 году станет ещё больше сгенерированного контента и информационного шума. Поэтому нам нужны сотрудники, которые умеют проверять факты, анализировать данные и отличать правду от фейков.
Шаг 2. Как составить вакансию и выбрать каналы поиска
Шаг 2. Как составить вакансию и выбрать каналы поиска
Правильно составленное объявление о вакансии — половина успеха в поиске подходящего кандидата.
Вот ключевые принципы, которые необходимо учитывать:
Вот ключевые принципы, которые необходимо учитывать:
- Продающий текст о компанииКандидаты сначала изучают саму вакансию, затем информацию о работодателе. Поэтому важно создать привлекательное описание компании, её ценностей
и преимуществ. - Прозрачность условийОбъявление должно отвечать на всевозможные вопросы кандидата: уровень зарплаты, график работы, возможности роста, условия труда. Чем подробнее условия, тем меньше вопросов будет после отклика.
- Учёт мотивационного профиляОписание вакансии должно соответствовать ожиданиям целевого кандидата. Например, для стабильных позиций акцент на постоянстве и предсказуемости, для творческих — на возможностях самореализации.
Что касается каналов поиска, то я за то, чтобы использовать и платные, и бесплатные возможности вместе.
-
Платные каналы:— специальные сайты (HH, Авито, SuperJob, Зарплата ру);
— платные Telegram-каналы;
— услуги рекрутеров. - Бесплатные каналы:— соцсети;
— рекомендации знакомых и коллег;
— тематические чаты;
— LinkedIn;
— бесплатные Telegram-каналы и сообщества.
Также стоит рассмотреть программу «Приведи друга» — когда сотрудник приводит на работу знакомого
и получает существенный бонус. Это помогает ещё больше расширить пул кандидатов, которые к тому же уже прогреты рекомендацией.
и получает существенный бонус. Это помогает ещё больше расширить пул кандидатов, которые к тому же уже прогреты рекомендацией.
Какие ошибки допускают при составлении вакансий
- Шаблонный подходКогда используют одинаковое описание компании для всех вакансий без учета специфики позиции.
- Сложный язык и оформлениеПрименение профессионального сленга, сложных конструкций и длинного текста без абзацев затрудняет понимание вакансии и может оттолкнуть кандидатов.
- Перегрузка информациейЕсли перечислили слишком много обязанностей,
у кандидатов может сложиться впечатление, что работа займёт всё их время и не оставит возможности для отдыха, семьи и личных интересов. - Нет адаптации под площадкуЧасто один и тот же текст вакансии размещают на разных площадках без учета их особенностей.
- Нет информации о зарплатеЛучше указать точный диапазон. Если есть подводные камни и нельзя указать зарплату, то хотя бы нижнюю границу. Если есть опасения, что увидят будущие коллеги, которые получают меньше, можно обозначить «условия обсуждаются индивидуально.» Но стоит дать людям хоть какую-то информацию о деньгах, потому что они сравнивают предложения.
- Нет информации о компании или её недостаточноЗабывают хорошенько «продать» компанию, ведь кандидаты изучают сведения о работодателе перед тем, как откликнуться.
Нюансы для 2026 года
Чёткие формулировки и критерии. Сейчас многие платформы применяют ИИ для анализа резюме
и первичного отбора кандидатов. Поэтому в вакансии должны быть чёткие ключевые слова и фразы, чтобы система могла сделать качественный отбор.
и первичного отбора кандидатов. Поэтому в вакансии должны быть чёткие ключевые слова и фразы, чтобы система могла сделать качественный отбор.
Гибридный и удалённый формат работы. Если ваша компания допускает такие форматы, обязательно укажите это в объявлении, так как многие кандидаты отдают предпочтение именно гибким условиям.
HR-бренд компании в интернете. Репутация компании на рынке труда стала одним из решающих факторов для соискателей. Кандидаты изучают информацию на сайте компании, читают отзывы на HH и других платформах, высматривают «плюшки» по социалке и льготы. Поэтому обновляйте информацию
о компании на сайте и рекрутинговых площадках, работайте с отзывами и описывайте преимущества работы в вашей компании, а также по возможности создавайте контент о корпоративной культуре.
о компании на сайте и рекрутинговых площадках, работайте с отзывами и описывайте преимущества работы в вашей компании, а также по возможности создавайте контент о корпоративной культуре.
Шаг 3. Как правильно выстроить воронку найма
Шаг 3. Как правильно выстроить воронку найма
Воронка найма — система этапов отбора кандидатов, через которые проходит каждый соискатель.
Она помогает систематизировать процесс подбора персонала, выявлять проблемные места в процессе найма и оптимизировать затраты на поиск сотрудников.
Она помогает систематизировать процесс подбора персонала, выявлять проблемные места в процессе найма и оптимизировать затраты на поиск сотрудников.
Пример воронки найма
Типовые этапы воронки:
1. Отклики на вакансию.
Сбор первичных заявок от кандидатов: анализ резюме, сопроводительных писем, проверка соответствия базовым требованиям (опыт, навыки, образование). Формирование пула потенциальных соискателей.
Сбор первичных заявок от кандидатов: анализ резюме, сопроводительных писем, проверка соответствия базовым требованиям (опыт, навыки, образование). Формирование пула потенциальных соискателей.
2. Телефонное интервью.
Краткий разговор с кандидатом по телефону или в мессенджере для первичной оценки: уточнение деталей резюме, интересов и ожиданий по зарплате, обсуждение графика собеседования. Отсеивание неподходящих кандидатов или согласование времени личной встречи.
Краткий разговор с кандидатом по телефону или в мессенджере для первичной оценки: уточнение деталей резюме, интересов и ожиданий по зарплате, обсуждение графика собеседования. Отсеивание неподходящих кандидатов или согласование времени личной встречи.
3. Собеседование.
Личная встреча — очно или онлайн — с кандидатом для детального обсуждения опыта работы, профессиональных навыков и мотивации. Оценка стрессоустойчивости, культуры общения и соответствия корпоративной этике. Проверка соответствия ценностям компании.
Личная встреча — очно или онлайн — с кандидатом для детального обсуждения опыта работы, профессиональных навыков и мотивации. Оценка стрессоустойчивости, культуры общения и соответствия корпоративной этике. Проверка соответствия ценностям компании.
4. Тестовое или кейс.
Чаще всего интегрируют в завершающую стадию отбора, когда уже есть базовое понимание профессионального бэкграунда кандидата. Помогает сразу оценить не только результат работы, но и то,
как кандидат справляется с задачами под давлением времени и в реалистичных условиях.
Чаще всего интегрируют в завершающую стадию отбора, когда уже есть базовое понимание профессионального бэкграунда кандидата. Помогает сразу оценить не только результат работы, но и то,
как кандидат справляется с задачами под давлением времени и в реалистичных условиях.
5. Рекомендации.
Сбор и анализ рекомендаций от предыдущих работодателей, коллег или партнёров. Проверка отзывов, трудовой истории, профессиональной репутации. Подтверждение заявленных навыков и личностных качеств. Принятие окончательного решения о приёме на работу.
Сбор и анализ рекомендаций от предыдущих работодателей, коллег или партнёров. Проверка отзывов, трудовой истории, профессиональной репутации. Подтверждение заявленных навыков и личностных качеств. Принятие окончательного решения о приёме на работу.
Нюансы для 2026 года
Скорость коммуникации. Люди ожидают ответа в течение 1–2 дней. Затягивание любого этапа воронки может привести к потере хороших кандидатов.
Прозрачность процесса. Соискатели хотят понимать сроки каждого этапа и получать регулярный фидбэк. Без этого падает доверие и лояльность к компании.
Автоматизация рассылок. Объём откликов может измеряться десятками и даже сотнями. Для экономии времени можно использовать вашу CRM‑систему, сервисы email‑рассылок или ботов в мессенджерах.
Даже обычные шаблоны писем-ответов кандидатам выручают.
Даже обычные шаблоны писем-ответов кандидатам выручают.
Шаг 4. Что должен сделать руководитель
до собеседований
Шаг 4. Что должен сделать руководитель
до собеседований
Часто наблюдаю такую ошибку: руководитель заходит в кабинет или подключается к Zoom, где его уже ждёт кандидат, — и тут же с ходу начинает листать резюме, судорожно вспоминать, о чём спрашивать, выстраивать логику беседы. Итог предсказуем: разговор получается рваным, поверхностным, а главное —
не позволяет по‑настоящему оценить человека.
не позволяет по‑настоящему оценить человека.
Чтобы избежать этой ошибки, подготовьтесь заранее. На это уйдёт максимум 20 минут, но они многократно окупятся качеством интервью и точностью оценки.
Что сделать до собеседований:
1) Пропишите вопросы.
Не полагайтесь на импровизацию по ходу дела. Составьте чёткий список вопросов и структурируйте
его по блокам: навыки и опыт; решение конкретных ситуаций; мотивация и карьерные ожидания; соответствие ценностям компании. Так вы не упустите важное и сможете сравнить кандидатов
по единым критериям.
Не полагайтесь на импровизацию по ходу дела. Составьте чёткий список вопросов и структурируйте
его по блокам: навыки и опыт; решение конкретных ситуаций; мотивация и карьерные ожидания; соответствие ценностям компании. Так вы не упустите важное и сможете сравнить кандидатов
по единым критериям.
2) Изучите резюме.
Выделите ключевые достижения, пробелы в опыте, неоднозначные формулировки. Если что‑то вызывает вопросы — добавьте их в список.
Выделите ключевые достижения, пробелы в опыте, неоднозначные формулировки. Если что‑то вызывает вопросы — добавьте их в список.
3) Продумайте свой внешний вид и пространство.
Неважно, встреча в офисе или онлайн — вы представляете компанию. Ваш облик и обстановка должны транслировать уважение к кандидату и серьёзность процесса. Это не мелочи, кандидат подсознательно считывает эти сигналы и делает выводы о культуре компании.
Неважно, встреча в офисе или онлайн — вы представляете компанию. Ваш облик и обстановка должны транслировать уважение к кандидату и серьёзность процесса. Это не мелочи, кандидат подсознательно считывает эти сигналы и делает выводы о культуре компании.
Нюанс для 2026 года
Проверка соцсетей кандидата. Соцсети показывают реальный круг интересов и стиль общения. Поэтому заглядывайте на страницы кандидатов. Если заметили что‑то необычное или противоречие между резюме
и публикациями — включите в вопросы на собеседовании.
и публикациями — включите в вопросы на собеседовании.
Шаг 5. Как провести эффективное собеседование
Шаг 5. Как провести эффективное собеседование
Ключевые правила для руководителя:
- Обеспечьте комфорт. Начните со small talk: кратко представьтесь, создайте лёгкую атмосферу. Поставьте стакан воды или чая — даже если кандидат отказывается. На стрессе сухость во рту мешает разговору.
- Озвучьте порядок собеседования. Это структурирует встречу.
- Сохраняйте нейтральность. Не кивайте в знак одобрения, не поддакивайте, держите «нейтральное лицо». Это поможет объективно оценить ответы.
- Углубляйтесь в ответы. Не оставайтесь на поверхности и задавайте уточняющие вопросы.
- Всё фиксируйте. Записывайте ключевые моменты, иначе забудете детали. Я даже записываю своё впечатление ещё до разговора, как только увидела человека.
Подробнее о структуре и вопросах для собеседования — в статье «Как проводить собеседование при приёме на работу».
Как правильно оценить кандидата на собеседовании
-
Ориентируйтесь на ключевые компетенцииОни уже прописаны в шаге 1, когда вы составляли профиль кандидата. Держите этот список перед собой, он станет «фильтром» для оценки ответов и поведения кандидата. - Используйте поведенческие вопросыЗадавайте вопросы формата «Расскажите о случае, когда…» — про ситуации, типичные для вашей работы
и команды. Ответы покажут, как человек действует
на практике, а не только на словах. - Включите практическое заданиеКейс или тест даст «живую» оценку профессиональных навыков. Подробнее — в следующем шаге.
Нюансы для 2026 года
Кандидаты лучше подготовлены. В 2026 году многие кандидаты готовят резюме с помощью ИИ‑ассистентов, приходят с готовыми примерами из опыта и даже используют нейросети прямо во время собеседования. Поэтому важно не только слушать, что говорит соискатель, но и оценивать, как он
это делает: естественность, гибкость и скорость адаптации к вопросам.
это делает: естественность, гибкость и скорость адаптации к вопросам.
Неожиданные ракурсы. Вынуждайте кандидата выйти за рамки подготовленных фраз. Например, попросите его не просто описать опыт, а проанализировать ошибки: «Какой проект вы провели хуже всего? Что сделали не так и как исправили бы сейчас?» Или предложите спрогнозировать действия в нестандартной ситуации: «Что сделаете, если…». Это поможет отсеять заученные ответы и увидеть реальный уровень компетенций.
Шаг 6. Какое тестовое задание лучше дать
на собеседовании, чтобы до конца раскрыть кандидата
Шаг 6. Какое тестовое задание лучше дать
на собеседовании, чтобы до конца раскрыть кандидата
Тестовое задание — ключевое для проверки реальных навыков, а не только красноречия кандидата.
Даже самые убедительные рассказчики порой спотыкаются на практике. И наоборот: скромные «середнячки» демонстрируют блестящую компетентность в решении задач.
Даже самые убедительные рассказчики порой спотыкаются на практике. И наоборот: скромные «середнячки» демонстрируют блестящую компетентность в решении задач.
Принципы эффективного тестового задания:
-
Реальные рабочие сценарииЗадание должно моделировать типичные задачи,
с которыми кандидат столкнётся на позиции. - Без «бесплатного использования» трудаНе давайте полностью реальные проекты компании,
а используйте приближенные или гипотетические данные. Проговаривайте все условия заранее, в том числе объём, формат и время на выполнение задания. - Оценка не только результата, но и процессаОбращайте внимание на то, как кандидат структурирует задачу, какие гипотезы проверяет, готов ли признать неопределённость и т.п.
Нюансы для 2026 года
ИИ‑инструменты в тестировании. Кандидаты могут использовать нейросети для решения тестовых.
Чтобы снизить риск найма такого хитрого работника, давайте открытые кейсы — задачи без единственного верного решения. Обязательно задавайте уточняющие вопросы о процессе решения задачи. Даже если кандидат использовал ИИ, его подход и способность объяснить свои действия быстро выдадут, насколько глубоко он понимает задачу. И, если возможно, используйте системы видеосвязи со встроенным ИИ‑аналитиком. Такие системы в реальном времени выявляют, использует ли кандидат ИИ на втором экране во время выполнений тестового .
Чтобы снизить риск найма такого хитрого работника, давайте открытые кейсы — задачи без единственного верного решения. Обязательно задавайте уточняющие вопросы о процессе решения задачи. Даже если кандидат использовал ИИ, его подход и способность объяснить свои действия быстро выдадут, насколько глубоко он понимает задачу. И, если возможно, используйте системы видеосвязи со встроенным ИИ‑аналитиком. Такие системы в реальном времени выявляют, использует ли кандидат ИИ на втором экране во время выполнений тестового .
Вопросы от кандидата. Обратите внимание, уточняет ли кандидат условия кейса, просит ли дополнительные данные или остаётся ли в рамках задания или пытается «угадать» скрытые требования.
В эпоху нейронок правильные заданные вопросы отличает ценного специалиста от машины.
В эпоху нейронок правильные заданные вопросы отличает ценного специалиста от машины.
Шаг 7. Как и зачем проверять рекомендации
на кандидатов
Шаг 7. Как и зачем проверять рекомендации
на кандидатов
Когда руководитель проверяет кандидата через рекомендации от бывших руководителей, коллег
и знакомых, то получает независимую оценку напрямую от тех, кто работал с кандидатом. Это позволяет сверить заявленные навыки и достижения, а также выявить потенциальные риски — например, неоднозначные причины ухода с прошлых мест, сложности во взаимодействии с командой, непроработанные слабые стороны. Без рекомендаций можно упустить важные детали и нанять сотрудника, который не оправдает ожиданий. Поэтому не стоит пренебрегать этим шагом.
и знакомых, то получает независимую оценку напрямую от тех, кто работал с кандидатом. Это позволяет сверить заявленные навыки и достижения, а также выявить потенциальные риски — например, неоднозначные причины ухода с прошлых мест, сложности во взаимодействии с командой, непроработанные слабые стороны. Без рекомендаций можно упустить важные детали и нанять сотрудника, который не оправдает ожиданий. Поэтому не стоит пренебрегать этим шагом.
Как организовать проверку рекомендаций:
1) Заранее согласуйте с кандидатом и соберите контакты 1–3 рекомендателей. Если кандидат не даёт контактов без нормальных объяснений — это тревожный сигнал. Нормальные объяснения — те, которые связаны со спецификой старой работы: например, соглашения о неразглашении информации (NDA), короткий срок работы менее квартала или отсутствие прямого руководителя на фрилансе. Ненормальные — общие фразы, неправдоподобные истории и отказ вообще без пояснений.
2) Подготовьте единый список вопросов. Примеры:
Какую роль кандидат играл в команде? Назовите 2–3 его ключевых вклада.
Назовите три сильных и три слабых качества кандидата.
Как бы вы ранжировали его среди коллег по уровню профессионализма?
Какие задачи давались ему особенно хорошо? Где возникали сложности?
Почему кандидат покинул компанию? Как вы узнали об этом?
Готовы ли вы были бы снова поработать с ним? Почему да/нет?
На что стоит обратить особое внимание при работе с этим человеком?
Назовите три сильных и три слабых качества кандидата.
Как бы вы ранжировали его среди коллег по уровню профессионализма?
Какие задачи давались ему особенно хорошо? Где возникали сложности?
Почему кандидат покинул компанию? Как вы узнали об этом?
Готовы ли вы были бы снова поработать с ним? Почему да/нет?
На что стоит обратить особое внимание при работе с этим человеком?
3) Проводите беседы лично по телефону, видеосвязи или в переписке. Бывает, что рекомендатель слишком занят, поэтому можно обойтись даже голосовым ответом с его стороны.
4) Анализируйте не только содержание, но и форму ответов. Уклончивые и общие фразы а-ля «работал неплохо» — повод уточнить детали, а чрезмерно восторженные или резко негативные оценки — сигнал проверить другие источники.
Нюанс для 2026 года
Неформальные каналы. Когда выбираем человека на работу, важно смотреть не только на его официальные рекомендации, но и на то, что о нём говорят в интернете, на сайтах с отзывами о работодателях и в других сообществах. Такие данные помогают увидеть «живого» человека за резюме, но требуют осторожности,
так как могут быть эмоционально окрашены или основаны на единичном эпизоде.
так как могут быть эмоционально окрашены или основаны на единичном эпизоде.
Итак, мы рассмотрели семь этапов найма с учётом особенностей 2026 года. Каждый этап работает
на достижение цели и обеспечивает системный подход к поиску и отбору сотрудников. Без них найм превращается в лотерею с непредсказуемым результатом, а ошибки дорого обходятся. Поэтому даже
в эпоху быстрых решений и автоматизации поиск идеального сотрудника — это не гонка. Не спешите
и не соглашайтесь на меньшее.
на достижение цели и обеспечивает системный подход к поиску и отбору сотрудников. Без них найм превращается в лотерею с непредсказуемым результатом, а ошибки дорого обходятся. Поэтому даже
в эпоху быстрых решений и автоматизации поиск идеального сотрудника — это не гонка. Не спешите
и не соглашайтесь на меньшее.
Помощь Клуба руководителей
Проверенные инструменты управления, нестандартные подходы к решению задач и уютная атмосфера, где вас поймут и поддержат коллеги-руководители.
Проверенные инструменты управления, нестандартные подходы к решению задач и уютная атмосфера, где вас поймут и поддержат коллеги-руководители.
© 2026 Клуб для руководителей "Level Up"
Скучно, но важно
Контактная информация
- Телефон: +7 964 566-99-67
- Email: eelizarova123@gmail.com
- Адрес: Москва, Россия
ИП Елизарова Екатерина Вячеславовна
- ИНН 667415186600
