Как руководителю сработаться
с токсичным начальником: проверенный способ и примеры

Опытом делится:

Представьте: вы и ваш токсичный начальник стоите на разных берегах. Но каким бы токсичным он ни был, вам нужно с ним контачить. Нужно получать ресурсы, бюджеты, согласования. Вот чтобы этот контакт
не срывался из-за недопониманий и эмоций, нужен крепкий мост.

В этой статье поделюсь способом, как строить мосты к сложным боссам. Некоторые моменты я нашла интуитивно, другие — пришли с опытом. Но сам способ ни разу меня не подводил.

У моста к сложному боссу четыре основные опоры:

Можно добавить пятую опору для большей прочности, о ней тоже расскажу. Вы можете строить опоры
в любом порядке, кроме первой, ниже объясню почему.

Ответственность за постройку моста коммуникации — 50 на 50. Да, вы оба в ответе за общение, и ваша задача — возвести свою половину.

Самая важная опора. Без неё будет сложно двинуться дальше, ведь идеальных руководителей не бывает.

Про что это: это ваш рост через сложные условия. Как альпинист, который тренируется на крутом склоне, вы разовьёте навыки, недоступные в «тепличной» среде. И когда-нибудь, глядя на нового сложного босса или коллегу, с улыбкой скажете: «О, это же уровень 2.0! Я готов».

Конечно, очень сложно оставаться в балансе, когда тебе выносят мозг и относятся как к мясу. Но я за то, чтобы признать реальность и учиться видеть что-то положительное. Вот этот токсичный босс, это же человек выше по должности? Значит, в нём что-то есть, чему можно научиться.

Как применить: я представляю, что это всё игра. Это помогает убрать излишнюю эмоциональность и сфокусироваться на действиях. Например, когда босс критикует, представляю себя в игре. Вот сейчас мне нужно пройти уровень «Эмоциональный интеллект» → Получу новый навык, чтобы потом правильно реагировать на критику. В общем, состояние игры помогает проще рассмотреть уроки для себя и не тратить нервы на закидоны босса.

Эта опора поможет не сгореть на работе и сохранить нервы.

Про что это: это ваши «красные линии», которые защищают ваше время, энергию и самоуважение. Без них вы становитесь «удобным сотрудником», который, например, работает допоздна, потому что босс принимает как норму сообщения в 23:00 или срывает ваши выходные. Чёткие границы — это ваша опора в сложных ситуациях.

Как применить: определите, что для вас неприемлемо. Например, сообщения от босса в полночь или оскорбительные комментарии на собрании. Установите правила: «Я отвечаю на рабочие вопросы с 9:00 до 19:00, кроме форс-мажоров» или «Я не обсуждаю задачи в оскорбительном тоне». Мягко, но уверенно обсудите это с руководителем.

Если босс нарушит границы, а он, скорее всего, это сделает, держите оборону. Помните, это игра и уровень нужно пройти. Так вы останетесь профессионалом, но перестанете быть «удобным» ресурсом.

Эта опора нужна, чтобы стать говорить с боссом на одном языке и вписаться в его картину мира.

Про что это: узнайте, что важно для вашего начальника: его цели, ценности, главные «хочу». Опираясь на его приоритеты, вы сможете говорить с ним на одном языке, предлагать решения, которые он поддержит, и избегать конфликтов из-за разных ожиданий.

Как применить: хороший способ — типировать своего босса по DISC. Это займет 15 минут, но даст ключи к его приоритетам.

Какие боссы могут быть по DISC:

В каждом руководителе проявлены все четыре фактора DISC в большей или меньшей степени.

Ещё один простой способ — ловить маркеры. За что босс чаще всего хвалит. Например, если на совещании он говорит коллеге: «Отлично, что уложились в бюджет!», значит, ценит финансовую дисциплину. Также спрашивайте его напрямую: «Какие цели для отдела вы считаете главными в этом квартале?»

Пример: лет пятнадцать назад у меня был сложный начальник, такой тип называю «политики». Ему было важно дружить с директорами, лавировать между ними и быть в курсе всех дел. Он даже ходил в курилку, чтобы быть ближе к коллегам, хотя сам не курил. Но тогда я всего этого не понимала.

Однажды этот босс попросил меня не говорить никому, что ему 30 лет. Он боялся, что его посчитают слишком молодым и неопытным. Я посмеялась и сказала, что сейчас никто не смотрит на возраст. До сих пор помню его возмущение, его это очень задело.

Когда я поняла, что для босса важен статус и положение в компании, быстро подобрала инструменты
и подход к нему.

Эта опора связана с опорой «Приоритеты». Можно сказать, что приоритеты выносят босса в знак плюс, а триггеры — в минус.

Про что это: триггеры — «мины», на которые лучше не наступать. Одни руководители ненавидят опоздания, другие — вопросы без решений, третьи — публичную критику. Ваша задача — узнать, как это поле «заминировано» и не наступить на «мины», даже случайно.

Как применить: изучите паттерны и составьте список «запрещённых действий». Например, если босс разозлился, когда вы начали спорить при всех, его триггер — когда кто-то открыто с ним не согласен.
В следующий раз обсуждайте вопросы тет-а-тет.

Примеры: про предпринимателя-микроменеджера, с которым я лично знакома. Классный человек
и бизнесмен, который горит своим делом. Но все мы с препонами, и у него была своя фишка: все в команде пишут отчёты о работе в начале и в конце рабочего дня. Он не всегда их смотрит, но ему важно, чтобы они были.

Вот в команду пришёл новый опытный руководитель. Он был возмущен, нафига эти отчёты. Начал доносить свою точку зрения, что это никому не нужно, давай делать по-другому. На этой почве у них случился не один конфликт. Потому что новый руководитель обесценил его приоритет «контроль» и такая коммуникация срабатывала в минус.

Ещё короткий пример: как-то словила, что одного моего сложного босса бесит слово «проблема». Начала заменять «проблему» на словами вроде: «Есть момент для оптимизации». И негатива стало ощутимо меньше.

Это дополнительная опора, которая помогает снизить тревожность босса и превратить его в союзника через ощущение контроля.

Про что это: у каждого руководителя есть «якоря спокойствия» — действия или слова, которые дают ему чувство стабильности. Ваша цель — найти их и использовать, чтобы он видел в вас «безопасного» сотрудника.

Как применить: наверняка, есть коллеги, которые с вашим токсичным боссом прекрасно срабатываются? Значит, они используют «якоря спокойствия». Подглядывайте, хитрите и копируйте коллег.

Пример: в моей практике был опыт работы с гендиректором-фантазёром. Когда ему что-то не нравилось, он жутко негативил, закидывал обвинительные письма и лепил нереальные планы. Для всей команды это было болезненно.

Через какое-то время уловила его фишку: он обожал креатив и новые идеи. Мы решили использовать это как инструмент для построения конструктивного диалога. Например, для ежемесячных встречах «на ковре» выстроили особый формат общения: начинали с сухих цифр и планов, чтобы удовлетворить его потребность в контроле, а параллельно подбрасывали свежие идеи. Фраза «У нас тут появилась мысль, что думаете?» мгновенно переключала его в режим креатива. Он мог по полчаса фантазировать, забывал о негативе, и начинался продуктивный диалог. Этот приём работал безотказно.

Четыре опоры — рост, границы, приоритеты, триггеры — плюс «фишки безопасности» создают прочный фундамент, чтобы выстроить мост даже с самым сложным боссом. Как показывает практика, даже неадекватный начальник становится союзником, если сменить свой фокус в этой ситуации и говорить на языке его ценностей и страхов.

И самое главное — не позволяйте ни одному боссу украсть вашу веру в себя.
Знайте, вы сильнее, чем кажется.

Если хотите глубже проработать тему отношений с руководством — посмотрите материалы в моём телеграм-канале «Управление командой»: