Новые правила премирования
с 1 сентября 2025: что важно знать руководителю
С 1 сентября изменились правила премирования. В этой статье — план действий
для руководителей: от изменений в ТК РФ до внедрения новой системы для команды.
Узнайте, как избежать ошибок и проверьте себя с помощью блиц-теста.
16 сентября 2025 г.
для руководителей: от изменений в ТК РФ до внедрения новой системы для команды.
Узнайте, как избежать ошибок и проверьте себя с помощью блиц-теста.
16 сентября 2025 г.
Поделюсь своим опытом, наблюдениями и гипотезами о том, как новые правила премирования могут повлиять на команду. Не буду подробно останавливаться
на документальном оформлении, хотя об этом тоже немного будет. Мой фокус —
на «человеческом» аспекте: что руководитель должен учесть в управлении, чтобы новые правила не снизили вовлеченность сотрудников и не привели к текучке кадров.
на документальном оформлении, хотя об этом тоже немного будет. Мой фокус —
на «человеческом» аспекте: что руководитель должен учесть в управлении, чтобы новые правила не снизили вовлеченность сотрудников и не привели к текучке кадров.
Клуб руководителей Level Up
Уютное сообщество руководителей в найме, без пафоса
и с гибким форматом участия. Прокачиваем управленческие навыки, делимся опытом и решаем сложные кейсы.
Уютное сообщество руководителей в найме, без пафоса
и с гибким форматом участия. Прокачиваем управленческие навыки, делимся опытом и решаем сложные кейсы.
Ключевые изменения в системе премирования
с 1 сентября 2025 года
Ключевые изменения в системе премирования
с 1 сентября 2025 года
Собрала основные изменения в таблицу и расположила их в том порядке, в котором они идут в законе № 144-ФЗ. Чтобы юридическая лексика была понятна, добавила пояснения простым языком
и примеры. После — краткий блиц-опрос для самопроверки.
и примеры. После — краткий блиц-опрос для самопроверки.
Пункты Федерального закона № 144-ФЗ от 7 июня 2025 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»,
которые касаются премий
которые касаются премий
Таблица. Основные изменения в правилах премирования с 1 сентября 2025
Таблица. Основные изменения в правилах премирования с 1 сентября 2025
Блиц-опрос
Знаете ли вы, как применять новые правила премирования?
Три вопроса на понимание ключевых изменений в ТК РФ
В положении о премировании написано: «Премия за высокую эффективность». Что нарушает закон?
В компании есть профсоюз. Вы хотите снизить премию сотруднику за систематические опоздания в текущем месяце. Ваши действия:
Сотрудник допустил нарушение 20 августа. Его зарплата за месяц: оклад 50 000 ₽ + премия 15 000 ₽. Что допустимо по закону?
Ваши ответы говорят, что надо ещё раз изучить новые правила.
Перечитайте разделы таблицы и пройдите блиц ещё раз.
Достойный результат!
Всего пара моментов требует дополнительного внимания. Перечитайте разделы таблицы и пройдите блиц ещё раз.
Вы отлично разобрались в изменениях!
Поделитесь статьёй с коллегами, чтобы они тоже прошли тест и проверили себя.
Когда пересматривать действующее положение по премированию
Когда пересматривать действующее положение по премированию
Вы можете сказать: «У нас вроде и так всё это есть, работаем и проблем не возникало. Зачем заморачиваться?» Вопрос резонный, попробую ответить.
На практике видела разные компании: где прозрачные правила премирования действовали ещё 10 лет назад, где их намеренно нарушали ради экономии и кто обходился вообще без положений. Но за последние пару лет подход к премированию изменился сначала через суды, а теперь — на уровне закона. Теперь любая ошибка в документах грозит штрафами, исками и ударом по репутации. Поэтому лучше провести аудит — даже если жалоб пока нет. Суды всё чаще поддерживают работников, а проверки стали жёстче. Так что лучше сделать, чем платить за «старые грехи».
Ниже расскажу два момента, с которыми очень часто возникают проблемы.
На практике видела разные компании: где прозрачные правила премирования действовали ещё 10 лет назад, где их намеренно нарушали ради экономии и кто обходился вообще без положений. Но за последние пару лет подход к премированию изменился сначала через суды, а теперь — на уровне закона. Теперь любая ошибка в документах грозит штрафами, исками и ударом по репутации. Поэтому лучше провести аудит — даже если жалоб пока нет. Суды всё чаще поддерживают работников, а проверки стали жёстче. Так что лучше сделать, чем платить за «старые грехи».
Ниже расскажу два момента, с которыми очень часто возникают проблемы.
Система без аудита = риски
Риски системы премирования и как избежать демотивации и текучки кадров
Риски системы премирования и как избежать демотивации и текучки кадров
У многих компаний KPI — основа переменной части зарплаты, и именно здесь случаются факапы. Почему? Часто из-за спешки при разработке формул и неучтённых нюансов. Разберу на реальных кейсах, как нечёткие KPI приводят к конфликтам по премиям и даже потере ценных сотрудников.
1. Качественные показатели в KPI.
Я не сторонник качественных показателей, потому что они всегда имеют двойную трактовку: один понял так, другой — так. В итоге кто в лес, кто по дрова. Поэтому с качественными показателями должны быть очень чётко прописаны критерии. И если есть возможность эти критерии перевести в количественные показатели, то всегда выберу этот вариант.
Я не сторонник качественных показателей, потому что они всегда имеют двойную трактовку: один понял так, другой — так. В итоге кто в лес, кто по дрова. Поэтому с качественными показателями должны быть очень чётко прописаны критерии. И если есть возможность эти критерии перевести в количественные показатели, то всегда выберу этот вариант.
Пример из практики: новый руководитель отдела развития получил KPI: два чётких показателя (объём сделок, рост выручки) и один размытый — «улучшить взаимодействие отделов» с тремя критериями. Директор параллельно загрузил его срочным проектом, из-за чего сотрудник выполнил только два из трёх условий по качественному KPI. По правилам, премия выплачивалась при достижении 75%, а вышло 66% — бонус «сгорел».
Сотрудник, вложивший силы в приоритетный проект, но не получивший за это премии, уволился сразу после итоговой встречи. Директор осознал ошибку слишком поздно: качественный KPI оказался минным полем, а жёсткие пороги без гибкости убили мотивацию. Ценного специалиста компания потеряла из-за формального подхода к расчётам.
Сотрудник, вложивший силы в приоритетный проект, но не получивший за это премии, уволился сразу после итоговой встречи. Директор осознал ошибку слишком поздно: качественный KPI оказался минным полем, а жёсткие пороги без гибкости убили мотивацию. Ценного специалиста компания потеряла из-за формального подхода к расчётам.
Как избежать:
✓ Замените качественные показатели на количественные. Например, вместо «улучшить взаимодействие» — «внедрить 3 workflow-процесса до 25 числа месяца».
✓ Прописывайте «запасные» критерии. Например, если сотрудник переключился на приоритетную задачу, добавьте в KPI пункт: «Выполнение спецпроектов по запросу руководства — +20% к премии».
✓ Внедрите промежуточную сверку. Как вариант, раз в неделю уточняйте: «Какие KPI под угрозой? Нужна корректировка?».
✓ Замените качественные показатели на количественные. Например, вместо «улучшить взаимодействие» — «внедрить 3 workflow-процесса до 25 числа месяца».
✓ Прописывайте «запасные» критерии. Например, если сотрудник переключился на приоритетную задачу, добавьте в KPI пункт: «Выполнение спецпроектов по запросу руководства — +20% к премии».
✓ Внедрите промежуточную сверку. Как вариант, раз в неделю уточняйте: «Какие KPI под угрозой? Нужна корректировка?».
2. Когда KPI — сюрприз для команды.
С количественными KPI тоже случаются факапы. Частный пример, когда сотрудники узнают о невыполнении плана постфактум, потому что данные обновляются раз в месяц, а формулы расчёта — как ребус без ответов. Результат: конфликты, суды и слова «Я бы исправил, если бы знал!».
С количественными KPI тоже случаются факапы. Частный пример, когда сотрудники узнают о невыполнении плана постфактум, потому что данные обновляются раз в месяц, а формулы расчёта — как ребус без ответов. Результат: конфликты, суды и слова «Я бы исправил, если бы знал!».
Пример из практики: в отделе тренингов KPI тренеров включали два критерия:
— 90% сотрудников должны пройти обучение;
— 95% правильных ответов в тестах после тренинга.
Казалось бы, всё измеримо. Но проблема была в данных: тренеры видели прогресс только в конце месяца, когда исправить что-то уже нельзя. Например, бизнес-тренер думал, что охватил 90% аудитории, но система показала 89% — до премии не хватило 1%. А по тестам результаты приходили через две недели после обучения. К моменту расчёта премии менять что-либо было поздно.
— 90% сотрудников должны пройти обучение;
— 95% правильных ответов в тестах после тренинга.
Казалось бы, всё измеримо. Но проблема была в данных: тренеры видели прогресс только в конце месяца, когда исправить что-то уже нельзя. Например, бизнес-тренер думал, что охватил 90% аудитории, но система показала 89% — до премии не хватило 1%. А по тестам результаты приходили через две недели после обучения. К моменту расчёта премии менять что-либо было поздно.
Как избежать:
✓ KPI-калькулятор. Это как ипотечный в банке: сотрудник вводит текущие данные (например, 87% обученных) → система сразу показывает: «До премии осталось 3%». Никаких неожиданностей в конце месяца.
✓ Автоматизация вместо ручного ввода. Например, интегрируйте CRM, LMS (систему обучения) и Excel. Если тренер провёл тренинг сегодня — данные сразу попадают в калькулятор.
✓ Еженедельный «чек-ап». Допустим, каждую пятницу — 10-минутный разговор: «Тесты 90%? Давай разберём ошибки завтра».
✓ KPI-калькулятор. Это как ипотечный в банке: сотрудник вводит текущие данные (например, 87% обученных) → система сразу показывает: «До премии осталось 3%». Никаких неожиданностей в конце месяца.
✓ Автоматизация вместо ручного ввода. Например, интегрируйте CRM, LMS (систему обучения) и Excel. Если тренер провёл тренинг сегодня — данные сразу попадают в калькулятор.
✓ Еженедельный «чек-ап». Допустим, каждую пятницу — 10-минутный разговор: «Тесты 90%? Давай разберём ошибки завтра».
Делайте показатели измеримыми,
а расчёты — прозрачными
а расчёты — прозрачными
Как новые правила премирования влияют
на команду и компанию
Как новые правила премирования влияют
на команду и компанию
В этом блоке разберу, как изменения с системой премирования могут отразиться на сотрудниках
и компании и как избежать скрытых рисков.
и компании и как избежать скрытых рисков.
Организационные изменения
— Документальное оформление потребует пересмотра локальных нормативных актов. Необходимо создать чёткие регламенты расчёта премий, критерии оценки и порядок принятия решений. Важно предусмотреть механизмы согласования с профсоюзом и фиксации всех изменений.
— Документальное оформление потребует пересмотра локальных нормативных актов. Необходимо создать чёткие регламенты расчёта премий, критерии оценки и порядок принятия решений. Важно предусмотреть механизмы согласования с профсоюзом и фиксации всех изменений.
— Система контроля должна быть перестроена под новые требования. Руководителю необходимо внедрить механизмы регулярного мониторинга выполнения KPI и соблюдения установленных критериев премирования.
— Фокус переходит на профилактику нарушений, а не на наказания. Депремирование ограничено 20%
от дохода и только за текущий месяц, а санкции теперь сложнее применять — нужны документальные доказательства. Поэтому целесообразно внедрять чек-листы, обучение и регулярный фидбек, чтобы снижать риски нарушений. Вместо штрафов за ошибки лучше мотивировать сотрудников бонусами
за соблюдение стандартов.
— Фокус переходит на профилактику нарушений, а не на наказания. Депремирование ограничено 20%
от дохода и только за текущий месяц, а санкции теперь сложнее применять — нужны документальные доказательства. Поэтому целесообразно внедрять чек-листы, обучение и регулярный фидбек, чтобы снижать риски нарушений. Вместо штрафов за ошибки лучше мотивировать сотрудников бонусами
за соблюдение стандартов.
Влияние на команду
— Мотивационный эффект может как усилиться, так и ослабнуть. Прозрачность системы премирования повышает доверие сотрудников, но жёсткие критерии могут вызвать сопротивление, особенно если они
не учитывают специфику работы.
— Конфликты могут сместить в плоскость данных. Если раньше споры по премиям были из-за субъективных оценок («Почему я получил меньше?»), то теперь большинство конфликты будут связаны с точностью данных («Почему CRM не учла мои сделки?»).
— Мотивационный эффект может как усилиться, так и ослабнуть. Прозрачность системы премирования повышает доверие сотрудников, но жёсткие критерии могут вызвать сопротивление, особенно если они
не учитывают специфику работы.
— Конфликты могут сместить в плоскость данных. Если раньше споры по премиям были из-за субъективных оценок («Почему я получил меньше?»), то теперь большинство конфликты будут связаны с точностью данных («Почему CRM не учла мои сделки?»).
Финансовый аспект
— Бюджетирование должно учитывать новые ограничения на депремирование. Руководителю важно просчитать финансовые последствия внедрения системы и предусмотреть резервы.
— Бюджетирование должно учитывать новые ограничения на депремирование. Руководителю важно просчитать финансовые последствия внедрения системы и предусмотреть резервы.
Практические шаги для руководителя, чтобы внедрить новые правила премирования
Практические шаги для руководителя, чтобы внедрить новые правила премирования
1️⃣ Обновите свои ЛНА, если ещё не сделали это. Напомню, что закон вступил в силу с 1 сентября.
— Соберите команду из HR-специалистов, руководителей отделов, финотдела и представителей профсоюза (если есть).
— Проанализируйте существующих правил премирования: какие критерии используются?
Они соответствуют новым нормам закона? Как документированы процессы? Если правила описаны расплывчато, их придется переписать.
— Проанализируйте существующих правил премирования: какие критерии используются?
Они соответствуют новым нормам закона? Как документированы процессы? Если правила описаны расплывчато, их придется переписать.
2️⃣ Согласуйте изменения с профсоюзом, если он у вас есть. Без этого документы могут быть оспорены
в суде.
в суде.
3️⃣ Обеспечьте прозрачность для команды. Опубликуйте обновлённые акты в доступном для сотрудников месте (например, в корпоративном портале). Проведите встречи с командой и объясните новые правила.
4️⃣ Настройте аналитику. Для автоматизации расчётов используйте HR-платформы (например 1С:ЗУП, Bitrix24) и для визуализации KPI — дашборды (например в Power BI или Google Таблицах. Супер, если будут интеграции с CRM или трекерами задач. Это обеспечит прозрачность системы, снизит ошибки и позволит сотрудникам отслеживать формирование премий.
Новые правила премирования — не просто бюрократия, а возможность перестроить отношения с командой, сохранить лояльность сотрудников и избежать штрафов. Однако помним: премия — не единственный инструмент мотивации. Для сотрудников важны
и другие стимулы: от публичного признания заслуг до возможности возглавить амбициозный проект. Поэтому наша задача как руководителей — нащупать баланс материальной и нематериальной мотивации для команды.
и другие стимулы: от публичного признания заслуг до возможности возглавить амбициозный проект. Поэтому наша задача как руководителей — нащупать баланс материальной и нематериальной мотивации для команды.
Могут пригодиться
© 2025 Клуб для руководителей "Level Up"
Скучно, но важно
Контактная информация
- Телефон: +7 964 566-99-67
- Email: eelizarova123@gmail.com
- Адрес: Москва, Россия
ИП Елизарова Екатерина Вячеславовна
- ИНН 667415186600
