Коучинговый стиль управления: что это такое, примеры, инструменты и ошибки руководителей

Что такое коучинговый стиль управления, когда он работает, как внедрить его в команде и какие ошибки допускают руководители. Инструменты GROW, модель T, практичные вопросы — всё, что нужно для эффективного коучинга в бизнесе.

4 июля 2025 г.
Содержание:
Что такое коучинговый стиль в управлении
Когда работает, а когда нет
Пять принципов коучингового стиля
Как внедрить: три шага для руководителя
Инструменты и примеры: модель GROW, резюмирование, вопросы, модель Т
Как развивать коучинговый стиль: три упражнения
Почему коучинговый стиль — управление будущего?
Клуб руководителей Level Up
Прокачиваем управленческие навыки, делимся опытом и решаем сложные управленческие задачи. Уютное сообщество руководителей в найме, без пафоса и с гибком форматом участия.
Узнать подробнее

Что такое коучинговый стиль в управлении

Коучинговый стиль — это подход, при котором руководитель помогает сотрудникам находить собственные решения через методы саморефлексии и расширение осознанности. Этому способствует активное слушание, совместное исследование контекста, правильные и последовательные вопросы, безоценочность и реальное желание помочь сотруднику найти выход из ситуации.
Пять лет назад я погрузилась в мир коучинга, чтобы стать более эффективным руководителем для своих команд. Сначала обучение по стандартам АСС, потом РСС, sales и agile коучинг. И так два года непрерывного обучения. Мои выводы из практики:
  1. Коучинг действительно меняет модель мышления и стиль руководства, особенно когда вам важно взрастить из группы новичков зрелую и самостоятельную команду.
  2. Необязательно получать фундаментальное образование, чтобы использовать коучинговый подход в руководстве. Существенным прогрессом уже будет, если вы внедрите хотя бы половину инструментов ниже.
Поверьте, ваша команда намного умнее, чем вам кажется!

Когда коучинговый стиль работает, а когда нет

Вы наверняка знакомы с моделью ситуационного лидерства Херси-Бланшара. Там приведены 4 стиля руководства в зависимости от директивности и поддержки, которые требуются для сотрудника исходя из его зрелости:
  • Директивный — для новичков.
  • Наставнический — для молодых специалистов.
  • Поддерживающий — для сотрудников-экспертов.
  • Делегирующий — для сотрудников-профи.
Элементы коучинга используются в наставническом и ещё больше в поддерживающем стиле.
Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара
❌ Коучинг не работает, если:
— перед вами новичок, который еще ничего не знает и не умеет. Используем инструктаж;
— у вас кризис и нужно действовать быстро и директивно;
— доверие между вами и подчиненным пока отсутствует;
— сотрудник не готов брать ответственность и что-то менять в своем поведении.
✅ И, наоборот, коучинг в управлении высоко эффективен, если команда уже собрана и готова развиваться дальше.
Самая большая ошибка руководителя, когда он упускает, что сотрудники уже выросли и продолжает директивно раздавать задачи, как прораб на планёрке, или укапывается в микроменеджменте.

Пять принципов коучингового стиля

Прежде, чем переходить к инструментам, важно усвоить основные правила.
Фокусируйтесь
100% присутствие и вовлечение в разговор с сотрудником. Без отвлечения на почту, мессенджеры и параллельное решение других дел.
Слушайте
Внимательно слушайте, пытайтесь понять и не решайте за подчиненного.
Интересуйтесь
Задавайте расширяющие и проясняющие вопросы, а не давайте готовые решения.
Доверяйте
Выстраивайте доверие и не оценивайте ответы сотрудника.
Сотрудничайте
Работайте с целями подчиненного, не только компании.
Помню случай: у подчиненного менеджера сильно провисают KPIs, рынок на дне, поставщики подводят. Сама не знаю, что делать. Полчаса «коучу». Идеи, которые предлагает менеджер, мягко говоря, не очень. Начинаю уже сама генерить предложения в голове, но вовремя себя торможу. И тут он выдает прорывной и легко реализуемый вариант, о котором не додумался никто в команде.

Как внедрить коучинговый стиль: три шага для руководителя

Шаг 1: Смена установки.
Переход в мышлении от «Я — руководитель и всё знаю» к «Верю в потенциал команды, и она знает больше меня».

Шаг 2: Голос коучинга.
Тренировка вопросов, обратной связи, резюмирования.

Шаг 3: Сессии развития.
Регулярные мини-сессии 1:1 в формате GROW. Об этом формате узнаете в следующем разделе.
🚩 Признаки, что вы перешли в коучинговый стиль:
— 80% времени говорит ваш подчиненный, а не вы.
— Разговор заканчивается решениями сотрудника.
— Сотрудники воодушевлены и замотивированы на исполнение.

Инструменты коучингового стиля управления

Хороший руководитель-коуч не «играет в психолога», а использует понятные инструменты, которые помогают команде мыслить, расти и брать ответственность. Вот ключевые техники, которые легко встроить в повседневные управленческие практики.

Модель GROW: пример коучинговой беседы с сотрудником

Ниже — пример полноценной коучинговой беседы на 30-60 минут.

Нужно ли всегда следовать этому формату? Нет. Если у сотрудника короткий вопрос, вы можете использовать лишь несколько вопросов из примера и быстро получить решение.

GROW — это акроним из четырёх этапов:
Goal — цель ——→ «Чего ты хочешь достичь?»

Reality — реальность ——→ «Что есть сейчас?»

Options — варианты ——→ «Что можно сделать?»

Will / Way forward — действия ——→ «Что ты сделаешь и когда?»
Теперь детальнее о каждом этапе с примерами коучинговых вопросов.

Goal (цель)

Цель должна быть сформирована по SMART. Пока нет четких критериев результата, к следующему этапу не переходим.
Пример
«Говоришь, что команда перегружена и не инициативна. И тогда что хочешь изменить? Как хочешь, чтобы было по-другому. Как поймешь, что получилось? По каким признакам увидишь, что команда ещё недостаточно инициативна? Что должно измениться в их поведении и действиях? Что, как результат, хочешь получить по итогам нашей беседы?»
Важно: вы оба понимаете, что будет целью беседы. И в данном примере, это не разгруженная и замотивированная команда,
а конкретный план действий, который сформирует менеджер в процессе диалога.

Reality (сканирование реальности)

Частенько решение проблемы рождается уже на этом этапе, когда вы помогаете сотруднику «собрать всё в кучу».
Пример
«Какие проблемы видишь сейчас? Что не работает? Как это проявляется? Что уже пробовал? Когда сотрудники замотивированы, а когда выключаются? Как считаешь, что больше всего вызывает перегруз? И т.д.»
Важно: задавайте открытые и уточняющие вопросы до тех пор, пока вместе не поймете весь контекст. Далее резюмируйте всё сказанное в 2-3 предложениях и сверьтесь с сотрудником.
Пример
«Правильно понимаю: считаешь, что команда перегружена и не инициативна, потому что они отказываются участвовать в новом проекте. Уверен, что у них есть время, но нет желания. Сам проект интересен, но никто не хочет сотрудничать с коллегами из маркетинга из-за постоянных конфликтов. Верно?»

Options (поиск вариантов)

Пример
«Какие способы видишь, чтобы изменить отношения между вами и маркетингом? Что помогало в прошлых ситуациях? Чего не хватает, чтобы лучше понять коллег? Кто ещё может повлиять на это? Если бы ты был на месте коллег то, что ещё могло бы сработать? Что больше всего от тебя ждут сотрудники? Что больше всего повлияет на результат? Что ещё?»
Важно: при генерации решений особо помогает коучинговая техника «Модель Т». О ней расскажу подробнее ниже. Этот инструмент отлично подходит и для командного мозгового штурма.

Will (план действий)

Мы снова кратко резюмируем все варианты, предложенные сотрудником. О каких-то из них он уже мог забыть. И переходим к его обязательствам.
Пример
«Как видишь последовательный план действий? Что из этого основное? Чья помощь и поддержка тебе нужна? Какие видишь сложности? Как их можно преодолеть?
С чего начнёшь? Что можешь сделать в ближайшие 24 часа?»
Важно: сотрудник сам формирует свой план действий, а не пишет to-do-list под вашу диктовку.

Резюмирование в коучинге: формула, как закрепить результат за 3 минуты

Резюмирование — умение подвести промежуточный итог и зафиксировать ключевые мысли сотрудника. Это:
— помогает ему услышать себя,
— создаёт ощущение «меня поняли»,
— минимизирует искажения между картиной мира сотрудника и руководителя.
В 50% случаев резюмирования сотрудник добавляет или уточняет новые детали. Это доказывает, что мы все слышим одну и ту же информацию по-разному.
Формула
«Если я правильно понял, ты…»
«Давай подытожу, что мы с тобой решили: …»
«Давай уточним, о чём договорились»
Используйте в конце любой 1:1 встречи или обсуждения задачи.

Вопросы, которые усиливают коучинговый подход в менеджменте

Хороший вопрос — основной инструмент руководителя. В коучинговом стиле в основном используются открытые вопросы, на которые сложно ответить Да или Нет.

Вот список вопросов, которые можно использовать каждый день:
Про цели и мотивацию:
Что для тебя будет успехом в этом проекте?
Как ты поймешь, что цель достигнута на 100%?
А как поймешь, что цель достигнута, но это всё еще не 100%?
Про осознание и рефлексию:
Что уже пробовал, и с каким результатом?
Чему научился в этой ситуации?
Про ответственность и действия:
Что ты можешь сделать по-другому?
С чего начнёшь? Когда? Что помешает?
Про развитие и рост:
Что бы посоветовал коллеге в такой ситуации?
Что станет для тебя показателем прогресса?

Модель T в управлении: как использовать для развития команды

Модель T — коучинговая техника, предложенная Майлзом Дауни, автором книги «Эффективный коучинг». Она помогает перейти от размышлений и идей к фокусировке на конкретных действиях.

Визуально модель напоминает букву «Т»: горизонтальная линия — исследование вариантов, вертикальная —переход к действиям.

Как работает модель. Процесс делится на два этапа:
1) Расширение мышления. Задаются открытые вопросы, чтобы посмотреть на ситуацию шире и набросать как можно больше вариантов.
Пример
Что ещё возможно в этой ситуации?
Что ещё может помочь?
Что ещё? Что ещё?
Подсказка: когда вам кажется, что сотрудник уже иссяк в поиске решений, возьмите паузу на 1–2 минуты. Дайте ему подумать. Частенько самые прорывные решения рождаются в моменты таких обдумываний. Не останавливайтесь
после 2–3 быстрых ответов.
2) Сужение и фокусировка. После генерации идей — переход к выбору и конкретике.
Пример
Что из этого реально применить?
Какие из предложенных вариантов будут самыми эффективными?
С чего начнешь прямо сейчас?

Как развить коучинговый стиль: 3 упражнения для руководителей

  1. Фокусно тренировать в ежедневной практике: на собраниях с командой, на встречах 1-на-1.
  2. Самому поработать с коучем, чтобы понять подход на себе.
  3. Читать и слушать профильную литературу, подкасты, каналы.
Телеграм-канал «Управление командой»

Почему коучинговый стиль — будущее управления

Новые поколения — миллениалы и зумеры — меняют парадигму управления от директивного стиля к более человеко-центричному. Молодые сотрудники легко меняют работу и ждут от своего лидера, что он будет к ним прислушиваться и вкладываться в их развитие. Руководитель становится ключевым рычагом удержания талантов на фоне дефицита кадров. Поэтому коучинговый стиль одна из возможностей быть для команды партнером, а не надзирателем.
© 2025 Клуб для руководителей "Level Up"
Скучно, но важно
Контактная информация



ИП Елизарова Екатерина Вячеславовна

  • ИНН 667415186600
Made on
Tilda