АЛГОРИТМ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ

1. Руководители боятся, прикрываясь возражениями:
- они не справятся
- дольше объяснять, чем сделать самому
- хочешь хорошо – сделай это сам
- он откажется и как его заставить
- они, итак, загружены и т.д.

2. Руководители не умеют:
- не знают, как себя поставить
- не понимают, как построить диалог
- даже не догадываются, что это может делать подчиненный

3. Был неудачный опыт:
- вы делегировали, но вам вернули обратно (это называется, контр-делегирование или пересаживание обезьянок)
- сотрудник подвёл или накосячил
- на том конце провода «ноль» мотивации делать вашу работуПочему делегирование входит в топ-3 ключевых запросов руководителей? Вроде всё просто. Подробно описал сотруднику новую задачу, и поехали!

Но на деле всё намного сложнее.

2. ЧТО вы хотите делегировать команде. Вы передаёте не столько полномочия, сколько конечный результат.

Определите чёткие критерии результата. Как вы и подчиненный поймете, что работа выполняется качественно и в срок? Например, вы передаете ведение еженедельного анализа продаж, который предоставляется каждый вторник до 18.00 на электронную почту.

Критерии результата:
1. Еженедельная рассылка в заданном формате без задержек и до 18.00.
2. Данные о продажах обновлены по пятницу включительно.
3. В резюме собраны все причины перевыполнения или отставания с отдела продаж и нет шаблонных комментариев «клиент отказался, не отвечает, увеличилась потребность и т.д.».

3. КОМУ вы будете делегировать.

Да, бывает, что действительно некому. В этом случае можно делегировать только часть функционала или искать ресурсы в виде подрядчиков, новых сотрудников, автоматизации.

Но представим, вам повезло, и в команде есть сотрудники. Убедитесь, что кандидат способен справиться или может научиться.

Если подчиненный новичок в этом вопросе и задача комплексная – ешьте слона по частям. Например, в этом месяце делегируйте обзвон мелких клиентов. В следующем – подготовку коммерческих предложений и рассылки. В поза следующем – передайте несколько своих клиентов.

4. Зачем это сотруднику. Какова его мотивация?
Продумайте заранее и используйте в диалоге.
· «Ты хочешь расти до руководителя, теперь у тебя есть возможность усилить навыки переговоров». – для тех, кто хочет роста.
· «У тебя всегда получается зажечь аудиторию своими презентациями, поэтому я хочу передать тебе проведение тренинга для клиентов». – для тех, кто любит определенный функционал.
· «Я сейчас перегружен, и часть команды тоже перерабатывает из-за проекта. Буду признателен, если ты сможешь взять на себя часть такой-то работы» - нормальная ситуация, когда у вас командные игроки.

5. Определите ресурсы и барьеры.

Я видела ситуации, когда начальник прибегал весь в мыле и просто скидывал на подчиненных часть работы. В лучшем случае – подробный инструктаж и иди делай. В худшем – сам разберешься. И страшно даже попросить совета. Начальник занят.

Достаточно спросить: «Какие ресурсы или сложности ты видишь? В чём понадобится моя помощь?». Вы удивитесь, но частенько подчиненные выкатывают кучу вопросов, которые мы не предусмотрели.

6. Проговорите точки контроля.

Если вы делегировали задачу впервые, то не факт, что сотрудник справится без ошибок. Если у него мало компетенций, то включайте пошаговый контроль. В других случаях может быть достаточно промежуточной встречи.